Cambiar o desaparecer: la lección de Deming
No es necesario cambiar. La supervivencia no es obligatoria. — W. Edwards Deming
Una advertencia, no una amenaza
Deming condensa en su frase una verdad incómoda: nadie obliga a cambiar, pero el entorno sí exige adaptabilidad para seguir existiendo. No es un imperativo moral, sino una relación causa‑efecto; ignorarla no castiga por sí mismo, simplemente excluye. Así, el cambio deja de ser capricho gerencial y se convierte en la condición para seguir jugando el juego. De este modo, la responsabilidad se desplaza del discurso motivacional a la toma de decisiones. Si elegimos no cambiar, elegimos también los resultados de esa elección. Desde aquí, conviene mirar dónde esta lógica se confirmó históricamente y cómo convertirla en método.
Lecciones de la reconstrucción japonesa
Tras la Segunda Guerra Mundial, Deming llevó a Japón el control estadístico de procesos y una nueva filosofía directiva. La creación del Deming Prize (JUSE, 1951) simbolizó el compromiso con la calidad total, y empresas como Toyota o Sony internalizaron la reducción de la variación como ventaja competitiva. Aunque el Sistema de Producción de Toyota tiene raíces propias, su énfasis en la estabilidad de procesos resonó con las enseñanzas de Deming. Como él mismo argumenta en Out of the Crisis (1986), la competitividad surge cuando la mejora deja de ser campaña y pasa a ser sistema. A partir de ahí, el cambio se vuelve cotidiano, no heroico.
Del eslogan al método
Para Deming, cambiar significa aprender en ciclos: planificar, ejecutar, estudiar y actuar (PDSA), una evolución del ciclo de Shewhart. Este enfoque une hipótesis, datos y ajuste continuo, evitando reformas grandilocuentes que fracasan por falta de evidencia. El control estadístico de procesos traduce la variabilidad en señales, diferenciando ruido de causas asignables. Su célebre Red Bead Experiment muestra cómo culpar a trabajadores por fallas del sistema es inútil: sin rediseño del proceso, los resultados apenas cambian. Así, la frase de Deming no exige esfuerzo ciego; exige método para que el esfuerzo tenga sentido.
Liderazgo que elimina el miedo
Deming sostuvo que solo una dirección comprometida puede transformar el sistema. Entre sus 14 puntos destacan constancia de propósito, mejora continua, formación y “eliminar el miedo”, porque el temor bloquea el aprendizaje y manipula los datos. The New Economics (1993) integra estas ideas en su Sistema de Conocimiento Profundo: comprender variación, psicología, teoría del conocimiento y la organización como sistema. En consecuencia, el cambio sostenible no depende del heroísmo individual, sino de culturas donde experimentar sea seguro y los errores informen decisiones, no carreras.
Cuando la inercia pasa factura
La historia empresarial confirma el aviso. Kodak dominó la fotografía pero subestimó lo digital; Nokia lideró móviles y no ajustó a tiempo su plataforma. Aunque las causas son multifactoriales, el patrón coincide con lo que Christensen llamó innovaciones disruptivas en The Innovator’s Dilemma (1997): el éxito pasado enreda el futuro. En contraste, Netflix pivotó de DVD a streaming y luego a contenido propio, y Microsoft, bajo Satya Nadella, reorientó su cultura hacia “aprenderlo todo” y al negocio cloud. En ambos casos, el cambio fue opción asumida antes de que la supervivencia dejara de serlo.
Elegir el futuro, diseñar el sistema
Si la supervivencia no es obligatoria, la clave es decidir explícitamente qué juego queremos ganar y construir el sistema para lograrlo. Eso implica definir métricas que miren al cliente, correr experimentos PDSA de bajo riesgo y aprender de la variación sin castigar el mensajero. En última instancia, la frase de Deming invita a la honestidad estratégica: o diseñamos hoy la organización que puede aprender más rápido que su contexto, o aceptamos, sin drama ni excusas, las consecuencias de no hacerlo.